为进一步提高科级领导干部考核工作的科学性、合理性和规范性，金坛市于2010年率先在常州各辖市区中成立市综合考核办公室，以“百分制”为标尺，突出四个结合，对全市66个单位的505名科级领导干部进行“量身定分”，有效激发了科级领导干部服务转型升级、推动科学发展的积极性、主动性和创造性。

　　分类考评和归类考评相结合。按照考核对象分类划分、考核指标分类设置、考核结果分级评定的思路，将全市58个部门、8个镇（区）分为政府工作部门、党群工作部门、镇（区）三大类，其中，正科级领导干部按政府部门、党群部门、镇（区）三类归并评定考核等次，副科级领导干部按所在单位集中评定考核等次。对所在单位班子成员数按比例达不到1个优秀名额的，按类别进行归类考核，提高了考核的公平性。

　　定性评价和定量考核相结合。将考核内容分为德、能、勤、绩、廉五大指标，各占20分，其中德的指标采取定性评价，其他四大指标分为定量考核和定性考评，各占10分。考核中，创造性地采用“定性评价得分率”，其中，正科级领导干部“定性评价得分率”从市领导荐评、单位测评和代表委员满意度调查三部分中摘取相应评价等次按权重计算得出，副科级领导干部从单位主要领导荐评、单位干部测评两部分中摘取相应评价等次按权重计算得出，所得“定性评价得分率”乘以定性和定量分值，得到各大指标的加权分值。

　　资源整合和突出重点相结合。科级领导干部综合考核有效整合和涵盖全市机关部门“科学发展、创新服务”、镇（区）“科学发展、争先进位”、能力作风建设、党风廉政建设、重点项目（工程）推进、干部学时学分等六大考核体系，统筹推进，综合评估，资源共享，有效节约了考核成本。同时，在绩的指标考核中，将市级重点项目（工程）的完成情况，作为对项目责任单位正科级领导干部的附加考核，另加10分，其他正科级领导干部取整个重点项目（工程）考核的平均分。

　　结果运用和长效管理相结合。把考核结果作为干部年度考核等次评定的直接依据，按优秀比例和考核排名确定优秀等次，2010年，全市共评出优秀等次科级领导干部75人。把考核结果作为干部提拔使用、调整交流的重要依据，建立完善科级领导干部综合考核结果数据库，对年度考核每类排名最后3位的，由市委组织部进行诫勉谈话，对连续两年考核在60分以下，确定为基本称职或不称职等次的，进行组织调整。