建立科学有效的干部考核评价体系是提高干部考核工作质效的必然要求，是保证各级各类干部人才脱颖而出，防止干部考核民主失真、考察失实、用人失误的现实需要。《干部任用条例》对干部考核工作的各个环节作出了具体规定。在具体执行中，我们应注意处理好五个方面的关系。
一、在充分扩大民主参与的基础上，注重处理好发扬民主、尊重民意与把握民主、体现民意的关系，把民主的真实性要求落实得更好
民主测评是考核任用干部必经的基础程序，测评数据是否真实可信，直接关系到干部考核工作的质量和效果。民主测评的结果应该是民意的集中体现，理论上民主测评的结果与真实民意应该是统一的，但民主测评受民主意识的影响和人为因素的干扰，结果往往失真。在实际操作中，发扬民主、尊重民意可能会片面地理解为只要座谈人多，或唯群众意见是从，而对座谈对象个人素质及代表性等方面不加考虑，从而导致考核面不全，座谈了解内容不实，没有真正把握民主、体现民意。因此，要把民主的真实性落实得更好，一是在积极扩大考核群众范围的同时，考核人员可以根据需要，采取随机抽样的办法确定参加座谈对象，适当突破预先设定的范围。二是要改进测评方法，在测评中给参评人员一定的时间和空间，保证他们独立表达意见，增强民主测评结果的真实性和准确度。三是实行主要意见反馈制度，对考核的主要观点可以向一定范围内的座谈对象进行反馈，征询群众意见，增加考核材料的可信度和真实性。
二、在依照政策条例选拔干部的基础上，注重处理好集中运用考核结果与组织主导的关系，把组织部门选人用人的主观能动性发挥得更好
《干部任用条例》规定，对确定的考核对象，由组织（人事）部门按照干部管理权限，进行严格考核。考核干部的根本目标是，通过全面掌握和了解干部，组织部门再根据大局需要，选好用好干部，促进事业发展。因此，集中运用考核结果与有效选拔任用干部，应该具有因果关系。但集中运用考核结果并不等于正确运用考核结果。因为有时候公式化流程，往往被虚假的表象所蒙蔽，致使考核结果失真。组织部门不能为考核而考核，而是要通过全面掌握考核结果，充分发挥自身主导作用，使组织部门选人用人的主观能动性得到体现。一是要建立一支相对稳定、素质较高的考核队伍。应从组织、纪检监察干部中组织一支政治素质好、工作能力强、文化层次高、相对稳定的队伍，并定期进行政治理论、业务知识培训，加强法律、财税等相关业务的新知识、新理论的学习，扩宽考核者的知识面。同时要加强对考核者的思想政治教育，提高考核人员的政治理论水平和职业道德，为组织部门选好用好干部提供基础。二是要善于总体的分析。多方面、多角度、多层次进行分析评价。辨析工作失误时，注意把干部在改革探索中由于缺乏经验造成失误与因思想意识、工作态度、工作作风方面存在问题而造成的工作损失区分开来；辨析干部行为动机时，注意把表面上努力工作实际却是为了追求轰动效应、急功近利与踏踏实实、埋头苦干的干部区分开来；辨析少数人意见时，注意把少数人反映的个别的、非主流情况与反映的只有少数人知晓的重要情况区分开来。这样，对考核的初步结果进行去伪存真、去粗取精的综合梳理，就可以有效地把握好组织考察的主导权。三是要综合运用考核结果。在掌握干部德行的基础上，组织部门要根据干部“能”的不同，按地域差别、行业差异，因人而宜，把干部放在合适岗位，充分发挥其长处。
三、在加强全面考核、经常性考核的基础上，注重处理好任前考核与平时考核的关系，把干部考核的多种成果综合运用得更好
平时考核、任前考核、定期考核是干部考核的三种基本形式。实践中各级党委和组织人事部门都能坚持对干部提拔任用前进行考核，对下一级领导班子和领导干部进行届中、届末或年度考核，但对平时考核不够重视，缺乏对平时考核的计划和部署，使得平时考核开展不够正常。要选准用好干部，在坚持任前考核的同时，要加大常规考核的力度。一是要全方位确定考核对象。把全体领导班子成员和后备干部纳人考核视野；二是要多形式开展经常性考核。可以通过检查工作、个别谈话、专项调查、阶段性工作考核、定期不定期地访谈、派人参加领导班子民主生活会和年度总结工作会议等多种渠道进行。组织部门特别要善于组织好随机考核与突击考核，注重考察各级干部关键时刻的关键表现，如防汛抗洪、抗非典等；三是要丰富考核内容。不但要考核工作圈情况，还要考核生活圈和社交圈情况；四是要明确考核主体。职能部门的同志、分管干部工作的领导、党政主要负责人都应参与，形成全方位、立体化的经常考核格局。特别是职能部门的同志要转变那种“没有任务不下去，办完工作赶快走”的观念，平时要多下基层单位，多听情况，多留意、多积累，通过平时考核达到三个明确，即明确哪些班子成员是优秀的，哪些班子成员是较差的，哪些后备干部是突出的，从而为干部选拔任用工作提供原始依据。
四、在坚持凭实绩考核评价干部的基础上，注重处理好用人导向上倡导一流业绩与反对虚假政绩的关系，把组织激励全体干部建功立业的积极性发挥得更好
考核干部注重实绩，是推动干部能上能下机制行之有效的依据，也是促进干部立足岗位、奋发有为、争创一流业绩的有效手段。但是，如果把实绩当作考核干部的唯一准则或是被干部奉若神明地片面夸大，实绩考核制度的消极意义就随之而来了。一个突出的问题就是考核失真现象。干部的实绩有放大的“实绩”，有虚假的“实绩”。那些因种种原因成效不明显的，或是长远的隐性业绩尚不显著的，在考核中可能会落马，得不到应有的褒扬；那些搞虚假政绩的却大放光彩。这不但不利于工作的正常开展，也会挫伤一部分人的积极性。因此，我们必须处理好用人导向上倡导一流业绩与反对虚假政绩的关系。
为此，应从以下四个方面做起：一是要建立全面的考核体系。要实行德、能、勤、绩廉逐一考核，既要重绩，又要将德、能、勤的标准量化、具体化。对廉的考核可实行群众监督举报制和经济违纪审计制，打破重绩轻德廉的倾向。对干部绩的考核，不能仅仅以经济指标和数字指标为准绳，还要考虑经济和社会的协调发展，可持续发展。二是对干部实行动态的政绩考核。对干部的政绩考核，既要横向比较，又要进行纵向比较；既要注重现实成绩，又要兼顾历史基础；既要看到干部取得的成绩，又要看到干部的努力程度。不可忽视地区的历史基础、自然条件、干部的勤政程度等因素。三是增加对干部隐性政绩的考核份量。把潜在业绩作为考核的必要内容，加以细化和量化，以全面了解干部工作业绩。四是建立激励机制。对那些群众公认、社会认可、组织认定的业绩创造者，在表彰、晋职、晋级等方面予以重点考虑。而对那些搞“面子工程”的就采取组织介入形式，实行诫勉谈话，对因搞虚假工程而造成不良后果的，还应移交纪委、监察等部门进行调查处理。通过树立正确的用人导向，引导和激励干部全身心投入到争创实绩上来。
五、在坚持按现行干部考核政策办事的前提下，注重处理好总体继承原则和实际工作不断创新的关系，把德才兼备和实事求是的用人原则落实得更好
只有创新，才有发展。在按现行有关政策进行考核时，要坚持继承原则，同时要结合工作实际，不断创新考核手段，使德才兼备和实事求是的用人原则落实得更好。一是创新考核方式方法。在经常调查研究基础上，对现行考核方式方法进行不断探索，寻求最佳途径，确保考核真实。如推行考核预告制。一般在实施考核工作的一周前，向被考核单位或考核对象所在党组织发出预告通知，并在一定范围内传达，预告考核对象、方式、内容、范围和考核组成员的姓名、职务、办公地点、联系电话、工作时间以及考核纪律、群众反映问题的权利和方式等，增加干部考核的透明度，打破神秘感。二是不断创新完善干部考核指标体系。要结合时代特点，根据不同岗位对领导干部素质的不同要求和不同类型干部的特点，分别制定相应的考核标准和方法，以减少考核过程中人为因素的影响，尽可能地把考核内容进行科学地量化、细化，根据每个要素的得分情况汇总评分，其结果作为评价干部的重要依据。同时要引进现代人才测评技术和统计分析方法。干部考察方式的创新，要在坚持把握好中央已有的干部政策原则前提下，注重结合实际，解决好干部工作中的实际问题。 |
