2001年12月11日，中国正式加入WTO。这意味着我国国内各行各业市场将逐步放开，从而面临着外资进入所带来的严峻挑战。对于我国的人才市场来说，伴随着全球经济一体化进程的加快，相应带来的是全球人才的一体化，国内人才市场的竞争将愈演愈烈。如果说过去的人才竞争属于"远距离竞争"，现在则变成"短兵相接"，"入世"将使企业面临人才流动加剧的巨大压力。人力资源管理更是成为全球关注的热门课题，被提升到人力资本理念来认识。各国、各区域、各地区之间的综合经济实力的竞争，加剧了对人力资源的竞争。我们怎样来更好地开发利用我们的人力资源，使它真正成为一种有更大效用的人力资本，这是我们发展社会主义市场经济，参与经济全球化进程的一个很关键的问题，可能也是本世纪我国经济发展，基本实现现代化很关键的因素。目前，企业人力资源的竞争已转变为一个地区和政府对人力资源的竞争。世界各国应对人才资源全球化趋势采取了不同的竞争策略。为此，笔者就人力资源和人力资本及其与知识经济发展的相互关系作些浅析。　

    （一）人力资源管理的新发展

    人力资源管理经过传统的经验管理、人事管理，逐步向科学管理、知识管理发展。自从彼得、德鲁克在1958年首次提出"人力资源"的概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。我国学者赵曙明指出：人力资源主要是指对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它不仅包括对人力资源的发现、鉴别、选择,也包括人力资源的合理分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源将成为现代科学管理的核心。

　　人力资源管理在企业发展中的作用越来越显特出。一项全球性的调查显示，人力资源对企业战略的影响力高达43%。据悉，这个调查覆盖了亚洲、欧洲、南美和北美267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加。调查显示，人力资源角色的转变是不言而喻的，人力资源管理对企业战略的整体影响力几乎是其他任何因素影响力的两倍。

　　随着知识经济、网络技术的发展，为企业走向国际市场提供了技术支持，跨国公司的兴盛带来了经济的全球化和一体化，无边界组织已经扑面而来，使人力资源管理有可能向全球化发展。其主要影响表现为：（1）随着企业直向世界市场，跨国界的合作与联盟变得日益普遍，全球人力资源战略联盟与竞争合作成为可能。（2）全球化带来了跨文化的交融与磨合。人力资源管理必须要回应全球化与文化多元化的选择，承认文化多样化，重视价值观的差异，强调跨文化的人力资源管理和多元化的培训。（3）组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。人才流动、人才市场竞争的国际化，要求人们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，尤其是中国加入WTO以后，人才的价值更多的是按照国际市场的要求来衡量。（4）以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。网络及虚拟技术弱化了传统的办公环境的概念、强调了人力资源住处化管理。

　　（二）人力资源向人力资本的战略转变

　　人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的，资源只有在它不断运用的过程中不断创造出更大的新作为，它才具有资本的属性。

　　人力资本主要指凝聚在人身上的知识和技能，这种知识和技能能够提高生产效率，促进经济增长。在知识经济中审视人力资本，加强人力资本产权制度创新，不仅对人力资本理论，而且对知识经济的发展都将产生极其深远的影响。
　　
　　西方经济学家舒尔茨运用古典经济学的资本概念，将资本划分为物质资本和人力资本两种形式，把经济增长余值归功于人力资本。他认为，通过对卫生、教育等方面的投资，增强了人的体力、智力和技能，提高人口质量，可使一般的人力资源转化为人力资本。这种人力资本可以产生"知识效应"和"非知识效应"，来直接或间接地促进生产的增长；同时，人力资本可以产生递增的收益，消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响，以保证长期的经济增长。舒尔茨论述了人力资本的特殊性，并指出投资于人力资本的收益率大大高于投资于物质资本，他采用了收益法测算了人力资本形成中最重要的教育投资对美国1929－1957年间经济增长的贡献，其比率高达33%。

　　人力资本的积累通常通过两种方式来进行：一是通过脱离生产的正规、非正规学校教育，使经济活动中每个人的智力和技能得以提高，从而提高工人的劳动生产率；二是通过生产中边干边学(即不离开生产岗位，不通过学校教育)、工作中的实际训练和经验积累也能够增加人力资本，前者产生了内在效应，后者产生了外在效应。人力资本的外在效应--社会劳动力的平均人力资本水平--具有核心作用，这些效应会从一个人扩散到另一个人，因而对所有的生产要素的生产率都有贡献，使人力资本的外在效应具有递增收益。而正是这种源于人力资本外在效应的递增收益使人力资本成为增长的发动机。实践证明，人力资本的不断积累已成为产出增长的不竭之源。

    当前，经济全球化趋势加快了企业人力资源管理向人力资本管理的战略性变革，主要表现在以下四个方面：

   （1）、战略角色转变。 未来十年，人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待，必须从传统意义上的行政管理转变成为组织的战略管理，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人才支持。美国著名石化企业AMOCO的人力资源总监魏纳·安德森指出，适应未来经济发展和市场竞争的需要，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作，所以新型人力资源管理应该着眼于有效地促成组织与员工个人的绩效改革和潜力开发上。

   （2）、管理观念变革：从人力成本到投资的转变。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益高于一切其它形态资本的投资收益。此后，国外人力资源理论的研究逐渐升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。特别是众多的西方企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量，舍得对人力资源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元。所以，新世纪是知识经济的世纪，它要求人力资源管理理念跟上时代的脚步，实现从人力成本向人力投资的变革。

   （3）、管理重心改变：从以人力资本管理为中心转到以知识（智力）资本管理为中心，重点是如何开发与管理知识型员工。知识管理就是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。简单地说，知识管理就是企业对其所拥有的知识资源进行管理的过程，而如何识别、获取、开发、分解、储存、传递知识，从而使每个员工在最大限度地贡献出其积累的知识的同时，也能享用他人的知识实现知识共享则是知识管理的目标。在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力、核心人才和边际雇用人才区分开来，切实加强知识型人才的管理和开发，使核心人才拥有更好地工作环境。

   （4）、管理方法转变：从静态的管理向全方位动态管理的转变。由于人力资源管理真正在我国的理论界和具体实践中得到研究和应用是上世纪90年代中期的事情，所以在很大程度上受传统的人事管理体制的影响。在这样一个发展阶段，原来所固有的对人员的管理方法，或多或少地还影响着人力资源管理的发展。比如，孤立的、静态的管理方法，把人力资源划归各部门所有、切块式管理，没有从整体利益上考虑人员的统筹规划，另外在人力资源管理职能上，联系也不够紧密，人力资源规划、录用、培训、考核、调整等相互协调也不够，管理效益最大化原则体现不出来等。进入新世纪，随着人力资源管理的不断发展，在方式方法上出现了许多变革，它将各项管理职能有机地联系起来，分工协作，克服了以往分工分家的弊端，进行全过程动态管理；同时视角也跨越了团队内部分割的界限，将全部人力资源作为一个整体进行全方位动态管理，充分发挥出管理的功效。

　　可以说，人力资源管理向人力资本管理的战略性变革是经济全球化和知识经济的必然要求。

　　总之，充分认识了人力资源、人力资本二者的特殊性，正确把握人力资源管理和人力资本管理的联系，认识到在新世纪里人力资源可能是唯一最重要的资源，人力资本是唯一最重要的资本。有了人力资源，有了人力资本，就可以吸纳、集聚、调动和运用其它资源与资本，形成一种可持续发展的局面。

（三）知识经济和人力资本理论的相关性

    在知识创新成为社会发展的重要动力的时代趋势下，知识经济的概念应运而生，它的最主要特征就是以知识为基础的经济，强调了知识在社会经济中的核心作用。知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。伴随人类从工业经济社会走向知识经济社会的过程中，现代人力资本理论得到了充分地发展，并和知识经济息息相关。

　　1、知识和人力资本都具有"递增收益效应"。即一个人或一个厂商的新资本积累对其他人或其他厂商的资本生产率有贡献，通过这种知识外溢的作用，资本(物质与人力资本)的私人边际产品就会持久地高于贴现率，使产出出现递增收益。特别是生产性投入的专业化知识(知识资本)的积累是长期增长的决定性因素，它不但自身具有递增的边际生产力，而且能使资本和劳动等其他要素也产生递增收益，进而使整个经济的规模收益递增，收益递增保证了经济的增长。美国20世纪90年代以来连续一百多个月的经济增长就是对知识经济理论和人力资本理论的充分验证。由于知识的外溢效应和知识产生递增的生产力，它会使资本和劳动力具有递增收益，因此，一国的知识存量与资本(含物质资本与人力资本)存量越高，其投资的收益率也越高，这样不仅会吸引发达国家已输出的资本回流，而且会引发发展中国家资本和人才的外流。因此，加强人力资本投资，提高一国的知识存量和人力资本存量，对提高一国的物质资本存量和人力资本存量，促进经济增长，将起着决定性的作用。

　　2、两者的产生和发展的具有同步性。现代人力资本理论和知识经济理论都出现在20世纪60年代，经济学家们在探究经济增长的原因时，逐渐发现人力资本已经成为现代经济增长的重要源泉，并将增长余值归于人力资本投资；而60年代知识经济理论在美国的出现是一些经济学家在研究二战以来美国社会经济结构的变化中发现，知识和知识相关的产业如教育、研究、传媒等在国民生产总值的份额和增长速度以及对经济增长贡献比例越来越大，他们提出了知识经济的概念并预见了将来社会发展的趋势将是以知识经济为主的社会。到了1996年，国际经济组织与一些政府官方开始接受和运用知识经济理论。随之而兴起的新增长理论在解释经济增长原因时，纷纷强调了专业化知识和人力资本是新经济增长的关键，人力资本理论也得到了相应的发展和应用。知识经济理论和人力资本理论的产生和发展的同步性，这不是一种偶然的巧合，而是社会经济发展的必然结果。

　　3、两者均强调了知识和人力资本在经济增长的核心作用。西方古典经济学认为，财富的源泉一是有形的生产要素，如：金银货币、土地，二是劳动和资本。在知识经济理论发展的过程中，每一位学者都纷纷强调了知识在未来经济社会中的核心作用，认为知识是最重要的生产要素和财富的最重要的源泉，成为了生产中的第一生产要素和国家经济实力增长的核心。正如阿尔文·托夫勒在《权力的转移》指出"知识本身不仅成为质量最高的力量来源，而且成为暴力和财富的重要因素。"并认为，在过去的300年中，所有的工业国内部最基本的政治斗争都是围绕着财富的分配进行的，而未来的权力的争夺将越来越围绕着知识的分配和获得知识的机会而展开。在知识经济中，经济的主要产品的含量将从古典的资本和劳动投入转化为"知识性投入"的投入，资源的消耗已由物质资源向人力资本转化，商品生产对非人力资本(实物资本和货币资本)的依赖程度逐渐降低，而对人自身的智力和创造力的依赖程度逐渐增加。决定一个国家、地区和企业的竞争力的将是其知识存量和人力资本存量的大小，而知识必须为人所掌握和运用，才能加以创新和发展，并创造更高的人力资本。人力资本理论的核心观点就是重视和强调了知识和人力资本在社会经济增长中的核心作用和动力之源，进而强调加强人力资本投资对促进一国经济增长和增强国际竞争力的重要性。

　　4、两者对一国或一个地区的经济增长具有基础性的决定作用。理论和大量的实证分析表明，人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素。不同国家经济增长水平的差异，并不是由于资源禀赋、物质资本等的差异引起的，而是因为各自拥有的人力资本积累不同，教育对一国的经济增长具有重要作用。战后日本经济的崛起，与它根据自己的资源贫乏的实际而制定的"教育兴国"战略密不可分。美国战后经济增长中资本仅仅是一个作用有限的贡献者，占国民生产总值的l/6，而教育、技术变革等其它要素贡献大得多，占2/3，成为经济增长的主要源泉。上世纪90年代以来，美国经济的持续增长主要归功于信息产业的高速增长，而信息技术高速发展的原因之一就是长期大量地吸引技术移民及外国留学生。发展中国家要摆脱贫穷、落后的面貌，赶上知识经济时代的步伐，必须加强教育投资，提高人力资本存量和人口整体素质，这不仅是吸收和利用发达国家的知识、技术和经验的前提条件，也是在此基础上进行创新、发展的前提。

　　对发达国家来说，经济增长将主要通过知识和人力资本存量的增加来实现，加强人力资本投资，提高人力资本存量和优化人力资本结构，是在知识经济中实现不断创新和发展的前提和源泉。在此，以德国的人力资源开发为例：德国人力资源开发的新情况新特点十分重视人力资本投资。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素。而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，其中有高达40%的费用用在人员开支上。在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%(占营业收入的18%)。法兰克福航空公司之所以成为世界上效率及利润最强大的航空集团之一(2000年客流量为世界第七位，2005年要达到第三位)，这与航空公司大力进行人力资本的超前性投资是分不开的.建立科学的人力资源培训体系。德国人力资源培训体系的架构和内容，主要包括三个方面：一是公务员培训体系，这一体系的特点是重在"进口"。二是企业员工的培训体系，这一体系的特点体现在增强企业国际竞争力。三是社会的"终身教育"体系，这一体系的特点是"能力建设"，以提高全民族素质。每个培训项目，他们都要进行精心设计，一般要经过以下四个步骤：(1)开展高质量的培训需求分析；(2)进行精细的课程设计包装；(3)实行适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段；(4)做好培训效果的评估及跟踪反馈。

　　21世纪将是一个以知识为基础的知识经济社会，知识的竞争实质就是人力资本的竞争，世界竞争最终将围绕着人才的竞争而展开，重视教育，加强人力资本投资，这是人力资本理论和知识经济都强调和关注的核心所在。