转自人民日报

　　站在“十一五”的起点上，确立人才开发新优势的任务繁重而艰巨。如何落实科学人才观，不断增强人才开发的实效，应当建立识人、选人、引人、用人新机制。

　　准确把握人才开发关键环节。在识人环节须准确把握。只要是有一技之长的人，我们都可以看作是人才。在选人环节须破解人才结构性矛盾。我国人力资源丰富，但人才资源依然短缺，人才的结构性矛盾比较突出，高精尖人才、基础实用型人才相对缺少。因此，我们应建立起广覆盖的人才库，善于发现、挖掘各方面的人才，吸引外地的各种类型的优秀人才。在引人环节须加大力度。随着大学毕业生人数的逐年增加、个人就业观念的理性化和经济实力的加速提升，为我们吸引优秀人才提供了良好的条件。在用人环节须发挥最大效应。无论是通过政府调节还是市场机制，都应该体现为把各种资源配置到最佳位置。

　　科学理性实施人才开发战略。因专业、兴趣、环境等多种因素的影响，决定了人才的丰富性。为科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可以把人才分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力越高，人数越少；越往下通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制。制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲刺。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适度对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。

　　切实提高人才管理工作水平。科学完善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本。一则人尽其才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口。如新毕业的学生，虽然缺乏实践经验，专业不很对口，但基础理论知识积累不少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着既要让本地人才脱颖而出，更要大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。